La máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador es el despido disciplinario, es la decisión unilateral del empresario por la que da por finalizado el contrato. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido. Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse. Por este motivo, es necesario que en estos casos de despido un abogado laboralista especializado analice e interprete adecuadamente la carta de despido en conexión con lo que dispone el convenio colectivo.
La reiterada doctrina del Tribunal Supremo, establece que las faltas de asistencia y puntualidad no son en sí misma causa de despido que hay que hacer un estudio de caso concreto individualmente, teniendo en cuenta, el momento en que se ha producido, efectos que causan y teniendo en cuenta el factor humano. Esto hace más necesario aún contar con un abogado laboralista con experiencia en esta materia.
Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario. La desobediencia tiene que ser grave, transcendente, injustificada y culpable para que produzca la sanción del despido. La jurisprudencia en diferentes sentencias ha hecho excepciones:
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Como ocurre en los casos anteriores, hay que dirigirse a la Jurisprudencia para perfilar dicha causa, así el Tribunal Supremo, establece que las ofensas verbales se entenderán las expresiones orales o escritas que envuelvan una ofensa moral para las personas que las recibe, pudiendo ser insultos, amenazas o chantajes.
Las ofensas físicas, se define, como el injusto ataque de una persona a otra al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione la integridad física. Aunque, lo normal es que estas agresiones se produzcan en el tiempo de trabajo y en el centro de trabajo, debe entenderse que la norma comprende aquellas que se puedan producir en momentos o lugares distintos siempre que se pruebe la conexión con el trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Ésta es sin duda, la causa más genérica y que más pronunciamientos jurisprudenciales ha generado, ha servido de base a multitud de despidos.
La transgresión de la buena fe contractual se produce cuando por parte del
trabajador se causa una violación de los deberes de fidelidad respecto a la
empresa, también cuando se produce deslealtad o abuso de confianza.
Dentro de este supuesto, estaría incluidos los casos de competencia desleal, entendiendo por tal, la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza de la empresa, sin consentimiento del empresario, siempre y cuando le cause un perjuicio real o potencial. También podríamos incluir los casos de apropiaciones de materiales, dinero, fórmulas magistrales etc.
En relación a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, los juzgados han determinado que deben existir las notas de voluntariedad e intencionalidad, por lo que debe darse una actuación negligente, dolosa y culposa. Este requisito no se da en el caso de ineptitud por parte del trabajador, ya sea sobrevenida o conocida con posterior colocación efectiva en la empresa, en cuyo caso estaría incluido en un supuesto de despido objetivo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El primer requisito que establece el Estatuto de los Trabajadores es la habitualidad, es decir aquella que no es esporádica ni ocasional. Si bien, en algunos casos, no es necesario este requisito para justificar el despido, como es en el caso de los conductores de vehículos o en los trabajadores que están en atención al público.
El otro requisito, es que debe repercutir negativamente en el trabajo, es decir que tiene que existir una disminución del rendimiento, posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas, discusiones en la empresa, desprestigio de la imagen de la empresa etc.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio.
Serían conductas o comportamientos por un trabajador y respecto de otros compañeros de trabajo o del propio empresario. Se diferenciaría del mobbing, en que éste último quien lo realiza es el empresario, y daría lugar a la extinción contractual por voluntad del trabajador, pues es un incumplimiento del empresario.
En conclusión, como ves existen múltiples causas y todas ellas requieren un análisis individualizado a la luz del caso concreto y la jurisprudencia y norma aplicable. Nuestro Tribunal Supremo ha declarado que la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan ser o no merecedoras del despido deben tratarse de forma individualizada en cada caso concreto, examinando los elementos objetivos y subjetivos. Por ello, en caso de despido es imprescindible contar con un abogado especializado en derecho y asesoría jurídica laboral en despidos que cuente con amplia experiencia en todo tipo de casos como los abogados de Yatalent, abogados laboralistas en Coruña.
